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       花了两个晚上的时间看完了《OKR工作法》这本书,谈不上有什么感想,因为工作后,其实就一直在用这种方法,所谓当局者迷嘛,习以为常也就谈不上多少新的启发。所以,这篇文章纯粹是一篇读书笔记,把我认为写得好的地方记录下来。

     OKR(Objectives and Key Results,目标与关键结果)起源于惠普内部有个叫做“惠普之道(The HP Way)”的工程管理培训计划,外界把这个管理系统称为目标管理法(management by objectives, MBO)。目标管理法基于两个基本原则:1) 不要告诉下属具体怎么做,只要告诉他们你要什么,他们就会给你满意的结果;2)用关键结果衡量工作绩效。第一个原则是在说如何调动团队积极性,第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。MBO被证明是一种行之有效的方法,因此被很多公司发展并改进,最终由英特尔将它发展为OKR。

      OKR中,O表示目标(objective), KR表示关键结果(Key Results)。目标就是你想做什么事情(比如,上线一款游戏),用来明确方向。关键结果就是如何确定你做到了这件事(比如,一天2.5万下载量或一天5万美元收入),用来量化目标。目标设定的是一段时间的目标,通常为一个季度;关键结果用来判定到期时目标是否达成。

      设定目标需要遵循以下3个原则:1)目标要明确方向并且鼓舞人心;2)目标要有时间期限;3)由独立团队来执行目标。 目标更像一个使命宣言,只是周期更短一些。好的目标能够激励团队斗志,它看起来比较难以实现,但是仍然有希望在设定的时间内由指定的团队独立完成。下面给出几个好目标的示例:

1、拿下南湾地区的咖啡直销零售市场!

2、推出一个很棒的最小化可行产品。

3、改变xxx地区优惠券的使用方法!

4、完成一轮融资

      关键结果要使用那些振奋人心的语言并且要量化。你可以通过问一个简单的问题来去确立它们,即“如何确定目标是否达成?”通常有三个关键结果,它们基于可以量化的任何条件,可以但不限于:

1、用户增长

2、收入增长

3、产品性能

4、产品质量

      下面给出一个OKR例子:

目标:推出一个很棒的MVP。

关键结果1:40%的用户在一周以内访问量增加两倍;

关键结果2:净推荐值达到8分;

关键结果3:15%的转化率。


    制定好OKR之后,就要有计划地执行。一般地,每周一,团队可以一起开会盘点OKR的执行过程,明确本周具体负责完成哪些任务才会让团队的目标更进一步。可以采用类似下面的4象限的OKR展示形式。

本周关注的任务OKR当前的状态

P1: 和TLM Foods签订合约

P2: 完成订单系统的需求文档

P3: 三个销售候选人面试

P4: 完成客服岗位描述

目标:向餐厅提供商证明我们所提供优质茶叶的价值

关键结果1:客户重复订购率85%(5 /10)

关键结果2:20%的重复订购客户能自助完成重复订购(5/10)

关键结果3:完成25万美元的交易额(5/10)

未来四周计划状态指标

提升客户重复订购率

优化订单系统

餐厅供应商的售茶指标

招聘售前人员

团队努力的方向一致

餐厅供应商的满意度

本周关注的任务:列出3~4件最重要的事情,只有本周完成这几件事情,团队的目标才能向前推进;明确这些事情的优先级;

未来四周的计划:有哪些事情需要其他团队做好准备或支持,都列在这个象限里;

OKR当前的状态:如果你设定的信心指数是5/10,目前的概论是更高了还是更低了,团队一起讨论一下原因;

状态指标:挑出两个影响目标达成的其他因素,团队需要额外关注,比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时,马上讨论找出应对方案,确保OKR不受影响。

      团队有远大目标是好事,但也容易因此产生挫败感,所以周五通常可以举办一场小小的庆祝会。周五的会议是胜利的会议,每个团队都可以展示本周的成果,工程师展示他们做好的项目代码,设计师展示设计原型;销售部分享一下最近签约的订单;客服部谈一下帮客户解决了哪些问题....这样做有很多好处,首先,每个人会觉得自己是成功团队的一份子;其次,如果团队渴望成功,所有人都会努力做一些值得分享的事情;最后,公司开始欣赏每个部门的努力,理解他们每天在做什么事情。


书中对OKR的设置和执行给了一些建议:

1、只设置一个公司级别的OKR,除非公司有多条业务线。这就是聚焦。

2、给自己三个月的时间去挑战OKR,一周内能完成的目标绝对称不上有挑战。

3、目标里不要有传统的绩效考核指标,目标需要能鼓舞人心。

4、在每周盘点进度时,先从公司OKR开始,然后沟通部门级别的,不需要在会议上沟通个人OKR,个人OKR只要一交流就行了。每周必须确保OKR的进度。

5、OKR是自上而下关联的。先设定公司OKR,然后是部门的,最后是个人的。

6、OKR不是唯一一件你需要做的事,而是你必须要做的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行,不要把每个任务都塞进你的OKR里。

7、周一的OKR进度确认是一次谈话,而不是汇报或指示,务必要讨论信心指数、状态指标和优先级变化。

8、周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂,可以让团队保持乐观积极的态度。


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